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Arbeitsrecht von A-Z
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Abmahnung
Vor Ausspruch einer Kündigung aus Gründen, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, ist als milderes Mittel grundsätzlich eine Abmahnung auszusprechen. Die Abmahnung ist insoweit als Vorstufe zu einer Kündigung entwickelt worden. Sie hat den Sinn, dem Arbeitnehmer einen Vertragsverstoß vor Augen zu führen (Beanstandungsfunktion) und ihm gleichzeitig aufzuzeigen, dass er im Wiederholungsfall mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen, insbesondere mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen muss (Warnfunktion).
Arbeitnehmerüberlassung
Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) regelt die legale Arbeitnehmerüberlassung. Es soll zugleich illegale Formen der Arbeitnehmerüberlassung bekämpfen.
Arbeitsentgelt
Die Entgeltzahlung ist die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers und die Gegenleistung zur Arbeitspflicht des Arbeitnehmers. Die Bestimmung der angemessenen Höhe des Entgelts bereitet manchmal Schwierigkeiten. Oft unterliegt sie der freien Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ein konkreter Anspruch auf eine bestimmte Höhe kann sich aber auch aus Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Gesamtzusage, betrieblicher Übung oder dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben.
Arbeitsschutz
Sinn und Zweck des Arbeitsschutzes ist es, das Leben und die Gesundheit der Beschäftigten vor Gefahren zu schützen, die durch oder bei der Arbeit entstehen. Verantwortlich für den Arbeitsschutz im Betrieb ist der Arbeitgeber.
Arbeitsschutzbestimmungen finden sich in verschiedenen Gesetzen und Verordnungen und in den Unfallverhütungsvorschriften der Berufsgenossenschaften. Diese Vorschriften sind gemäß § 15 des siebten Buches des Sozialgesetzbuches für die Mitglieder und die Versicherten rechtsverbindlich, das heißt, sie verpflichten nicht nur die Arbeitgeber, sondern auch die Arbeitnehmer.
» Mehr Informationen zum ArbeitsschutzArbeitsvertrag
Arbeitszeit
Arbeitszeit ist die Zeit von Beginn bis zum Ende der Arbeit, die Ruhepausen nicht mitgerechnet. Die konkrete Regelung erfolgt durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung und Arbeitsvertrag. Zur Arbeitszeit gehören in der Regel nicht die Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte sowie Umkleide- und Waschzeiten.
Die Bestimmung der jeweils gültigen Arbeitszeit in einem Arbeitsverhältnis unterliegt einer Vielzahl von Grenzen, die ihren Ursprung in Gesetzen, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder im individuellen Arbeitsvertrag finden können. Die Beachtung und Umsetzung des Arbeitszeitrechts ist dabei nicht nur eine arbeitsvertragliche Verpflichtung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, sondern unterliegt auch öffentlich-rechtlichen Vorschriften. Das öffentliche Arbeitszeitrecht hat die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer durch Begrenzung der höchstzulässigen Arbeitszeit und die Verpflichtung zu Ruhepausen und Ruhezeiten zum Ziel. Grundlage hierfür ist vor allem das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Das private Arbeitsrecht bestimmt die konkrete Dauer und Lage der Arbeitszeit.
Das ArbZG gilt für alle Angestellten, Arbeiter und die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten, nicht aber für Heimarbeitnehmer und leitende Angestellte. Besondere Vorschriften gelten für Arbeitnehmer mit Fahrtätigkeit.
Arbeitszeugnis
Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses durch den Arbeitgeber.
Die Rechtsgrundlage für die Erteilung eines Arbeitszeugnisses stellen die §§ 630 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) und 109 GewO (Gewerbeordnung) dar. Danach haben neben den Arbeitnehmern grundsätzlich auch die arbeitnehmerähnlichen Personen wie Heimarbeiter, freie Mitarbeiter und Leiharbeitnehmer den Zeugnisanspruch. Dieser Anspruch entsteht, sondern erst mit dem ausdrücklichen Verlangen seitens des Arbeitnehmers.
Aushangpflichten für Arbeitgeber
Durch Aushänge im Betrieb sollen die Arbeitnehmer über ihre Rechte informiert werden. Aus diesem Grund bestehen zahlreiche Vorschriften, die den Arbeitgeber dazu verpflichten, bestimmte Texte den Arbeitnehmern zur Kenntnis zu bringen. Je nach Regelung soll dies in geeigneter Weise durch Auslegen, Aushängen oder Bekanntmachung geschehen. Der Arbeitgeber sollte dabei in der einschlägigen Vorschrift nachsehen, um die vorgeschriebene Art und Weise der Mitteilung einhalten zu können. Den Bestimmungen über die Aushang- oder Auslagepflicht kann der Arbeitgeber auch dadurch entsprechen, dass die im Betrieb vorhandene Informations- und Kommunikationstechnik, wie das Intranet, genutzt wird. Die Bekanntmachung ausschließlich in elektronischer Form ist jedoch nur zulässig, wenn sichergestellt ist, dass alle Arbeitnehmer, entweder am eigenen Arbeitsplatz oder an einem für alle Arbeitnehmer allgemein zugänglichen Computer von den bekannt zu gebenden Vorschriften Kenntnis erlangen können. In jedem Fall muss für den Arbeitnehmer die Möglichkeit bestehen, ohne Schwierigkeiten den jeweiligen Inhalt zu erfahren. Besteht ein Betriebsrat, ist dieser über den Aushang zu unterrichten. Sind von dem Aushang ausländische Mitarbeiter betroffen, die der deutschen Sprache nicht mächtig sind, kann eine (zusammenfassende) Übersetzung erforderlich sein.
Die Wahlordnungen (siehe "Aushangpflichtige Gesetze im Überblick") enthalten auch die Möglichkeit der Bekanntmachung über das Intranet, wenn jeder Mitarbeiter hierzu Zugang hat und Vorkehrungen zum Schutz vor Änderungen bestehen.
Befristete Arbeitsverhältnisse
Arbeitsverträge können sowohl unbefristet als auch befristet abgeschlossen werden. Während für die Beendigung eines unbefristeten Arbeitsvertrages eine Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag erforderlich ist, endet ein befristeter Arbeitsvertrag grundsätzlich mit Ablauf der Frist.
Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer
Neben den allgemeinen aufenthaltsrechtlichen Regelungen des Aufenthaltsgesetzes (AufenthG) sind für die Beschäftigung von ausländischen Nicht-EU-Arbeitnehmern auch der dritte Band des Sozialgesetzbuches (SGB III – Arbeitsförderung) sowie diverse Durchführungsverordnungen zu beachten. Die Zulassung von neu einreisenden und auch von bereits in Deutschland lebenden Ausländern zur Ausübung einer Beschäftigung in Deutschland regelt die Beschäftigungsverordnung (BeschV), die auch das Verfahren für die Zulassung vorschreibt. Es besteht ein verwaltungsinternes Zustimmungsverfahren. Sofern die Bundesagentur für Arbeit gegenüber der Ausländerbehörde zugestimmt hat, wird die Arbeitsgenehmigung in einem Akt mit der Aufenthaltserlaubnis von der Ausländerbehörde erteilt. Die Arbeitsgenehmigung kann also dem Text der Aufenthaltserlaubnis entnommen werden. Für Unionsbürger gelten Sonderregeln.
» Mehr Informationen zur Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer
Beschäftigung von Menschen mit Schwerbehinderung
Menschen mit Schwerbehinderung und so genannte Gleichgestellte genießen im Arbeitsrecht einen besonderen Schutz. Geregelt ist dies in den §§ 68 ff. des Sozialgesetzbuchs IX (SGB IX). Schwerbehindert sind Personen, die wenigstens einen Grad der Behinderung von 50% haben. Die Feststellung der Schwerbehinderung erfolgt seit dem 01.01.2008 durch die kreisfreien Städte und Gemeinden; diese sind auch für die Ausstellung des Schwerbehindertenausweises zuständig.
Die behördliche Feststellung der Behinderung ist wichtig, weil der Mensch mit Behinderung seine Behinderteneigenschaft nachweisen muss und diesen Nachweis in der Regel nur durch den Feststellungsbescheid oder den Schwerbehindertenausweis führen kann. Personen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 30 und weniger als 50 können auf ihren Antrag von der Agentur für Arbeit Schwerbehinderten gleichgestellt werden. Voraussetzung für eine solche Gleichstellung ist, dass der Betreffende infolge der Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten kann. Die Entscheidung liegt im pflichtgemäßen Ermessen der Agentur für Arbeit. Gleichgestellte werden, abgesehen vom Zusatzurlaub, arbeitsrechtlich wie Schwerbehinderte behandelt.
Ferner gilt, dass Jugendliche und junge Erwachsene mit Behinderung während der Zeit einer Berufsausbildung, auch wenn der Grad der Behinderung weniger als 30 beträgt oder ein Grad der Behinderung nicht festgestellt wird, kraft Gesetzes Schwerbehinderten gleichgestellt sind. Der Nachweis wird durch eine Stellungnahme der Agentur für Arbeit erbracht. Zwar sind die besonderen Schutzregelungen für Schwerbehinderte nicht anzuwenden, der Arbeitgeber kann aber auch für diesen Personenkreis Leistungen erhalten.» Mehr Informationen zur Beschäftigung von Menschen mit Schwerbehinderung
Beschäftigung von Minderjährigen
Die Beschäftigung von Kindern (bis zum 15. Geburtstag) und Jugendlichen, die noch der Vollzeitschulpflicht unterliegen, ist im Grundsatz verboten. Sie sollen im Interesse ihrer Gesundheit, Entwicklung und Schulausbildung keiner regelmäßigen Beschäftigung nachgehen (müssen). Von diesem Beschäftigungsverbot gibt es Ausnahmen, die Aushilfs- und Ferienjobs ermöglichen.
Betriebsrat
Das Betriebsverfassungsgesetz regelt die Mitbestimmung von Arbeitnehmern im Betrieb/Unternehmen. Die Beschäftigten werden gegenüber dem Arbeitgeber durch den Betriebsrat vertreten.
Der Betriebsrat wird von den Arbeitnehmern des Betriebs gewählt. Die Initiative zur Organisation einer Betriebsratswahl ist ausschließlich Sache der Mitarbeiter. Der Arbeitgeber muss und darf selbst keinen Betriebsrat installieren. Die Kosten der Wahl muss der Arbeitgeber tragen.
In Betrieben mit in der Regel fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, können Betriebsräte gebildet werden. Das Vorliegen eines Betriebes wird vermutet, wenn Arbeitsmittel und Arbeitnehmer zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke tatsächlich einheitlich eingesetzt werden.
Betriebsübergang
Informationen zu den arbeitsrechtlichen Folgen eines Betriebsübergangs finden Sie unter dem Stichwort "Rechtliche Aspekte" unter
Bildungsurlaub
Alle in Hessen Beschäftigten, die in einer 5-Tage-Woche arbeiten, haben einen Anspruch auf 5 Tage Bildungsurlaub im Jahr. Wichtige Informationen zum Bildungsurlaub in Hessen haben wir für Sie auf unserer Website zusammengestellt.
Einstellung
Die Personalfrage sollte gründlich durchdacht und frühzeitig geplant werden. Vor einer Einstellung ist es ratsam, zunächst Alternativen wie die Beauftragung von Dienstleistungsbetrieben bei Spitzenbelastungen zu prüfen. Auch kann der Einsatz eines Leiharbeitnehmers für einen vorübergehenden Zeitraum (maximal 12 Monate) eine sinnvolle Lösung sein. In diesem Fall muss man sich aber unbedingt vom Verleiher die Erlaubnis des Landesarbeitsamts vorlegen lassen, um der Gefahr einer Haftung für entgangene Sozialversicherungsbeiträge vorzubeugen. Im Baugewerbe ist die Arbeitnehmerüberlassung allerdings verboten.
Hier geben wir Ihnen die wichtigsten Informationen, die bei der Einstellung von Mitarbeitern zu beachten sind.
Elternzeit und Elternschutz
Die gesetzliche Grundlage für die Behandlung von werdenden Müttern bildet das
Mutterschutzgesetz. Es schützt alle schwangeren Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, also auch Teilzeitkräfte, geringfügig Beschäftigte und Auszubildende, sowie in Heimarbeit Beschäftigte.Entgeltfortzahlung bei Arbeitsverhinderung
Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Freistellung von der Arbeitspflicht kann sich entweder aus einzelnen gesetzlichen Vorschriften oder aus allgemeinen Rechtsgrundsätzen wie dem arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung bzw. allgemeinen Rechtsinstituten wie der betrieblichen Übung ergeben. Daneben existieren häufig tarifliche Regelungen, einschlägige Betriebsvereinbarungen oder entsprechende Vereinbarungen in den einzelnen Arbeitsverträgen.
Entsendung von Arbeitnehmern
Die Internationalisierung greift immer mehr um sich und macht auch vor dem Arbeitsrecht nicht halt. Diese zunehmende Internationalisierung der Märkte verlangt insbesondere von Anbietern von Gütern und Dienstleistungen ein erhöhtes Maß an Flexibilität bezüglich des Leistungsortes. Die örtliche Flexibilität bei selbständiger Unterbreitung von Dienstleistungserbringung setzt ihrerseits die Möglichkeit mobiler Arbeitnehmereinsätze im Rahmen bereits bestehender Beschäftigungsverhältnisse voraus. Daher gewinnt die Entsendung von Arbeitnehmern in das Ausland immer mehr an Bedeutung. Hierdurch kann z. B. ein Mangel an qualifizierten Fachkräften behoben, die einheitliche Unternehmenspolitik vor Ort durchgesetzt, der internationale Erfahrungsaustausch gefördert und Auslandserfahrung gesammelt werden.
Bei der Entsendung von Arbeitnehmern ergeben sich insbesondere Probleme bei der Vertragsgestaltung. Eine korrekte sozialversicherungsrechtliche Beurteilung ist für die Arbeitnehmer wichtig, um ihnen umfassenden Sozialversicherungsschutz zu gewährleisten. Außerdem birgt eine falsche sozialversicherungsrechtliche Beurteilung die Gefahr erheblicher Nachzahlungsverpflichtungen für den Arbeitgeber in sich. Außerdem sind steuerliche Problemstellungen zu beachten.
Die folgenden Informationen geben Ihnen einen Überblick über die rechtlichen Fragen, die sich bei einer Entsendung von Arbeitnehmern durch Wirtschaftsunternehmen ins Ausland stellen. Nicht eingegangen wird auf die Sonderregeln, die z. B. für Arbeitnehmer, die in der Personen- oder Güterbeförderung oder in der Schifffahrt beschäftigt sind, gelten.
Freistellung
Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Freistellung von der Arbeitspflicht kann sich entweder aus einzelnen gesetzlichen Vorschriften oder aus allgemeinen Rechtsgrundsätzen wie dem arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung bzw. allgemeinen Rechtsinstituten wie der betrieblichen Übung ergeben. Daneben existieren häufig tarifliche Regelungen, einschlägige Betriebsvereinbarungen oder entsprechende Vereinbarungen in den einzelnen Arbeitsverträgen. Mehr Informationen unter
Geringfügige Beschäftigung
Geringfügige Beschäftigungen unterliegen besonderen Regelungen für Sozialversicherungspflicht und Steuerrecht:
- die sog. geringfügig entlohnte Beschäftigung und
- die sog. kurzfristige Beschäftigung (§ 8 Abs. 1 SGB IV).
Im übrigen gelten auch für diese Beschäftigungsformen die normalen arbeitsrechtlichen Bestimmungen wie beispielsweise die Regelungen zum Urlaub, zur Lohnfortzahlung bei Krankheit und - beim Mini-Job - zum Kündigungsschutz.
Geschäftsführer-Gehalt
Wie viel darf ein Gesellschafter-Geschäftsführer verdienen? Welche Vergütung ist für einen Geschäftsführer, der zugleich Gesellschafter einer GmbH ist - und damit sein Gehalt selbst (mit-)bestimmen kann - angemessen? Diese Frage bietet in der Praxis einen stetigen Streitpunkt zwischen dem Finanzamt und den Unternehmen.
Gesetzliche Unfallversicherung und Berufsgenossenschaft
Die gesetzliche Unfallversicherung ist eine Haftpflichtversicherung der Arbeitgeber. Sie soll nach Eintritt eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit den Verletzten, seine Angehörigen und seine Hinterbliebenen entschädigen.
» Gesetzliche Unfallversicherung und BerufsgenossenschaftGratifikation
Eine Gratifikation ist eine Sonderzuwendung, die dem Arbeitnehmer zusätzlich zur normalen Arbeitsvergütung als Anerkennung für geleistete Dienste oder Betriebstreue gewährt wird. Neben diesen Zwecken kann eine zusätzliche Vergütung zu der im Bezugszeitraum geleisteten Arbeit oder ein künftiger Leistungsanreiz gewollt sein. Typische Beispiele sind Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Prämien, Jubiläumszahlungen oder das 13. Monatsgehalt.
Homeoffice und Telearbeit
Mit dem Begriff Homeoffice sind regelmäßig sog. Telearbeitsplätze gemeint. Nach der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) sind Telearbeitsplätze vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten. Informationen zu arbeitsrechtlichen Voraussetzungen, Arbeitsschutz, Datenschutz und Unfallversicherungsschutz im Homeoffice haben wir für Sie hier zusammengestellt:
Krankheit von Arbeitnehmern
Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall in Höhe von 100 % bis zur Dauer von sechs Wochen. Die gesetzliche Grundlage bildet das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG), das u. a. die Entgeltfortzahlung im unverschuldeten Krankheitsfall regelt.
Kündigung
Die Grundlage eines jeden Beschäftigungsverhältnisses ist der Arbeitsvertrag. Dies ist ein privatrechtlicher, gegenseitiger Austauschvertrag, durch den sich im Wesentlichen der Arbeitnehmer zur Leistung von Arbeit und der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichten. Für den Regelfall eines auf unbestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrages besteht grundsätzlich die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung seitens des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers zu beenden. Je nach Gestaltung im Einzelfall kann das bestehende Beschäftigungsverhältnis auch aus anderen Gründen sein Ende finden. Außer der Kündigung denkbare Beendigungsgründe sind insbesondere der Abschluss eines Aufhebungsvertrages, Fristablauf bei befristeten Verträgen und Anfechtung.
Kündigungsfrist
Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung sind Kündigungsfristen einzuhalten. Diese können sich aus Tarifvertrag, aus Gesetz oder aus dem individuellen Arbeitsvertrag ergeben. Zunächst ist zu klären, ob auf das Arbeitsverhältnis, welches gekündigt werden soll, ein Tarifvertrag Anwendung findet. Dessen Kündigungsfristen sind vorrangig zu beachten. Nur wenn im Arbeitsvertrag eine für den Arbeitnehmer günstigere Kündigungsfrist vereinbart ist, gilt diese. Wird im Arbeitsvertrag keine Kündigungsfrist genannt, oder wird auf die gesetzliche Kündigungsfrist verwiesen, gilt § 622 BGB.
Die gesetzliche Grundkündigungsfrist nach § 622 BGB beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Diese Frist gilt grundsätzlich, wenn der Arbeitnehmer kündigt. Kündigt der Arbeitgeber, kommt es zusätzlich auf die Beschäftigungsdauer an.
Kündigungsschutz und Kündigungsgründe
Führt ein Arbeitsverhältnis zu Schwierigkeiten im Betrieb, stellt sich die Frage, wie der Arbeitgeber hierauf reagieren kann. Dabei ist zu unterscheiden zwischen Kleinbetrieben und solchen, die an das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gebunden sind.
Unternehmen, die vom Geltungsbereich des KSchG erfasst werden, unterliegen bei der Kündigung von Arbeitsverhältnissen strengeren Voraussetzungen als Kleinstunternehmen. Eine Kündigung darf immer nur das letzte Mittel sein (sogenanntes ultima-ratio-Prinzip). Zuvor muss der Arbeitgeber versuchen, die Kündigung durch mögliche und geeignete Maßnahmen zu vermeiden. Es muss stets eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und denjenigen des Arbeitnehmers vorausgehen. Sobald eine Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer – gegebenenfalls auf einem anderen Arbeitsplatz – weiter zu beschäftigen, muss diese wahrgenommen werden.
Diejenigen Arbeitnehmer, für die das KSchG keine Anwendung findet, können sich gegen eine Kündigung nur unter dem Aspekt eines Verstoßes gegen die guten Sitten oder gegen Treu und Glauben wehren.
Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, um wirksam zu sein. Die Angabe eines Kündigungsgrundes ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung. Der Arbeitnehmer hat jedoch einen Anspruch auf Mitteilung eines Kündigungsgrundes, um feststellen zu können, ob die Kündigung rechtmäßig erfolgt ist.
» Mehr Informationen zu Kündigungsschutz und Kündigungsgründen
Kurzarbeit
Aktuelle Informationen zu Voraussetzungen, Antragstellung und Abrechnung für Kurzarbeit finden Sie auf unserer Website unter
Kurzfristige Beschäftigung
Geringfügige Beschäftigungen unterliegen besonderen Regelungen für Sozialversicherungspflicht und Steuerrecht:
- die sog. geringfügig entlohnte Beschäftigung und
- die sog. kurzfristige Beschäftigung (§ 8 Abs. 1 SGB IV).
Im übrigen gelten auch für diese Beschäftigungsformen die normalen arbeitsrechtlichen Bestimmungen wie beispielsweise die Regelungen zum Urlaub, zur Lohnfortzahlung bei Krankheit und - beim Mini-Job - zum Kündigungsschutz.
Lohn und Gehalt
Die Entgeltzahlung ist die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers und die Gegenleistung zur Arbeitspflicht des Arbeitnehmers. Die Bestimmung der angemessenen Höhe des Entgelts bereitet manchmal Schwierigkeiten. Oft unterliegt sie der freien Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ein konkreter Anspruch auf eine bestimmte Höhe kann sich aber auch aus Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Gesamtzusage, betrieblicher Übung oder dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben.
Mehrarbeit
Die nachfolgenden Hinweise informieren über die Vergütung bei Mehrarbeit und Überstunden und enthalten Mustertexte für die Vertragsgestaltung.
Mindestlohn
Der Mindestlohn ist zum 1. Januar 2024 auf 12,41 Euro je Stunde gestiegen. Die nächste Erhöhung ist bereits für 2025 geplant - auf dann 12,82 Euro.
Weiterführende Informationen unter: » Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz
Minijob
Geringfügige Beschäftigungen unterliegen besonderen Regelungen für Sozialversicherungspflicht und Steuerrecht:
- die sog. geringfügig entlohnte Beschäftigung und
- die sog. kurzfristige Beschäftigung (§ 8 Abs. 1 SGB IV).
Im übrigen gelten auch für diese Beschäftigungsformen die normalen arbeitsrechtlichen Bestimmungen wie beispielsweise die Regelungen zum Urlaub, zur Lohnfortzahlung bei Krankheit und - beim Mini-Job - zum Kündigungsschutz.
» Mehr Informationen zu Minijobs und kurzfristiger Beschäftigung
Mutterschutz
Die gesetzliche Grundlage für die Behandlung von werdenden Müttern bildet das
Mutterschutzgesetz. Es schützt alle schwangeren Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, also auch Teilzeitkräfte, geringfügig Beschäftigte und Auszubildende, sowie in Heimarbeit Beschäftigte.Pflege von Angehörigen
Mit dem Pflegezeitgesetz (PflegeZG) will der Gesetzgeber die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen schaffen, um Beschäftigten die Pflege naher Angehöriger in häuslicher Umgebung zu ermöglichen. Daneben gibt es das Familienpflegezeitgesetz (FPfZG).
Informationen für pflegende und berufstätige Angehörige finden Sie auf der Website des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend unter https://www.wege-zur-pflege.de/
Das Pflegetelefon des Bundesfamilienministeriums erreichen Sie bundesweit von Montag bis Donnerstag zwischen 9:00 und 18:00 Uhr unter Tel.030 20179131 und per E-Mail: info(at)wege-zur-pflege.de
Praktikum und Praktikanten
Hilfreiche Informationen und Leitfäden für Praktikanten und Betriebe, die ein Praktikum oder eine Einstiegsqualifizierung anbieten möchten, finden Sie im Bereich Aus- und Weiterbildung:
Scheinselbstständigkeit
Die gesetzlichen Regelungen über die "Scheinselbstständigkeit" und die Rentenversicherungspflicht bestimmter Selbstständiger haben unter anderem zum Ziel, nur zum Schein als Selbstständige tätige Arbeitnehmer für die Sozialversicherung besser zu erfassen und bestimmte Selbstständige als Pflichtversicherte in die Rentenversicherung aufzunehmen. Nach dem Willen des Gesetzgebers sollen der soziale Schutz der Betroffenen dauerhaft sichergestellt und die Finanzgrundlagen der Sozialversicherung vor Erosion bewahrt werden.
Schlichtungsausschuss für Ausbildungsstreitigkeiten
Zur Beilegung von Streitigkeiten zwischen Ausbildenden und Auszubildenden hat die IHK Offenbach am Main einen Schlichtungsausschuss eingerichtet.
Schwangerschaft
Die gesetzliche Grundlage für die Behandlung von werdenden Müttern bildet das
Mutterschutzgesetz. Es schützt alle schwangeren Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, also auch Teilzeitkräfte, geringfügig Beschäftigte und Auszubildende, sowie in Heimarbeit Beschäftigte.Sonderzahlung
Eine Gratifikation, ist eine Sonderzuwendung, die dem Arbeitnehmer zusätzlich zur normalen Arbeitsvergütung als Anerkennung für geleistete Dienste oder Betriebstreue gewährt wird. Neben diesen Zwecken kann eine zusätzliche Vergütung zu der im Bezugszeitraum geleisteten Arbeit oder ein künftiger Leistungsanreiz gewollt sein. Typische Beispiele sind Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Prämien, Jubiläumszahlungen oder das 13. Monatsgehalt.
Tarifverträge
Was regelt ein Tarifvertrag? Wann gilt welcher Tarifvertrag? Antworten auf diese und weitere Fragen finden Sie auf unserer Website unter
Teilzeitarbeit
Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, wenn seine auf Dauer vereinbarte regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die betriebliche Regelarbeitszeit für Vollzeitkräfte. Zu den Teilzeitbeschäftigten gehören auch geringfügig Beschäftigte, für die einige Sonderregelungen gelten.
Auf die Teilzeitarbeit sind grundsätzlich dieselben arbeitsrechtlichen Vorschriften
anzuwenden wie bei einem Vollzeitarbeitsverhältnis, da sich die beiden Beschäftigungsverhältnisse nur durch die Dauer der Arbeitszeit unterscheiden. Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf nicht wegen der Teilzeitarbeit gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern unterschiedlich behandelt werden, es sei denn, dass dies aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten entspricht.Überstunden - Vergütung bei Mehrarbeit und Überstunden
Die nachfolgenden Hinweise informieren über die Vergütung bei Mehrarbeit und Überstunden und enthalten Mustertexte für die Vertragsgestaltung.
Urlaubsrecht
Arbeitnehmer haben grundsätzlich in jedem Kalenderjahr einen Anspruch auf Gewährung bezahlten Erholungsurlaubs. Der gesetzliche Mindesturlaub nach Bundesurlaubsgesetz beträgt 24 Werktage. Allerdings ergibt sich aus Tarifverträgen oder Einzelvereinbarungen häufig ein höherer Urlaubsanspruch. Den gesetzlichen Regelungen gehen günstigere tarifliche Bestimmungen oder Einzelvereinbarungen vor. Sonderbestimmungen ergeben sich unter anderem auch aus dem Jugendarbeitsschutzgesetz und dem Schwerbehindertengesetz.
Weihnachtsgeld
Eine Gratifikation ist eine Sonderzuwendung, die dem Arbeitnehmer zusätzlich zur normalen Arbeitsvergütung als Anerkennung für geleistete Dienste oder Betriebstreue gewährt wird. Neben diesen Zwecken kann eine zusätzliche Vergütung zu der im Bezugszeitraum geleisteten Arbeit oder ein künftiger Leistungsanreiz gewollt sein. Typische Beispiele sind Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Prämien, Jubiläumszahlungen oder das 13. Monatsgehalt.
Zeiterfassung
siehe Arbeitszeit
Kontakt
IHK Offenbach am Main
Industrie- und Handelskammer
Offenbach am Main
Frankfurter Straße 90
63067 Offenbach am Main
Geschäftszeiten
Mo.-Do.: 08:00 - 17:00 Uhr
Freitags: 08:00 - 15:00 Uhr
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