Kündigungsarten Übersicht

Die Kündigung ist ein einseitiges Rechtsgeschäft. Das bedeutet, dass ihre Wirkung nicht davon abhängig ist, dass sie von dem anderen Vertragspartner angenommen wird. Sie kann daher auch gegen den Willen der anderen Partei ausgesprochen werden. Für die Kündigungserklärung ist die Schriftform vorgesehen. Auch wenn ein Beschäftigter in einem kontrovers geführten Gespräch mit seinem Vorgesetzten eindeutig und ernsthaft mündlich kündigt, darf er sich nach einer Entscheidung des BAG vom September 2004 später auf die fehlende Schriftform berufen. Denn das Schriftformerfordernis soll einerseits vor übereilten Entschlüssen schützen (Warnfunktion) und dient andererseits der Rechtssicherheit.

Wirksam wird die Kündigung dann, wenn sie der anderen Vertragspartei zugeht. Erst mit dem Zugang der Kündigungserklärung beginnt die Kündigungsfrist. Unter Abwesenden ist die Kündigung erst zugegangen, wenn sie im Empfangsbereich des Kündigungsempfängers angekommen ist, das heißt dieser nach dem regelmäßigen Lauf der Dinge von ihr Kenntnis nehmen kann, z. B. bei üblichem Postlauf und üblichen Briefkastenleerungszeiten. Aus Beweisgründen wird empfohlen, eine Kündigung per Einschreiben mit Rückschein zuzustellen. In problematischen Fällen kann die Kündigung auch im Beisein von Zeugen, die nicht mit dem Arbeitgeber verwandt oder verschwägert sein sollten, persönlich übergeben oder in den Briefkasten eingeworfen werden. Genauso ist der Einsatz von Boten, welche die Übergabe bzw. den Einwurf in den Briefkasten bestätigen, eine mögliche Alternative. Man kann sich vom betroffenen Mitarbeiter auch eine Empfangsquittung ausstellen lassen.

Entgegen einer in der Praxis häufig anzutreffenden Ansicht kann einem Arbeitnehmer während der Dauer einer Krankheit gekündigt werden. Die Krankheit als solche schützt noch nicht vor den Wirkungen einer Kündigung, sofern diese dem Arbeitnehmer ordnungsgemäß zugeht. Hält sich der Arbeitnehmer wegen Krankheit, Kur oder Urlaub außerhalb seines gewöhnlichen Aufenthaltsortes auf, so gilt ein Kündigungsschreiben regelmäßig als zugegangen, wenn es in der Wohnung des Arbeitnehmers zugestellt wird. Ausnahmsweise kann dies nicht gelten, wenn dem Arbeitgeber die Urlaubs- oder Krankenhausanschrift bekannt ist. In diesen Fällen geht die Kündigung erst zu, wenn sie dem Arbeitnehmer nachgesandt wurde oder dieser in seine Wohnung zurückgekehrt ist.

Ein bestimmter Inhalt der Kündigung ist nicht vorgeschrieben. Insbesondere müssen in der Kündigungserklärung nicht etwa die Worte "Kündigung" oder "Ich kündige" oder ein bestimmter Grund für die Kündigung enthalten sein. Aus dem Inhalt der Erklärung muss sich jedoch eindeutig der Wille des Kündigenden ergeben, das Beschäftigungsverhältnis zu beenden. Außerdem muss erkennbar sein, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Jede Unklarheit geht zu Lasten des Kündigenden.

Der Betriebsrat ist - soweit es einen gibt - vor jeder Kündigung zu hören. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist grundsätzlich unwirksam. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Person des zu Kündigenden, über die Art der Kündigung und umfassend über die Kündigungsgründe zu informieren. Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, hat er dies schriftlich unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche mitzuteilen. Andernfalls gilt seine Zustimmung als erteilt. Der Betriebsrat soll vorher den betroffenen Arbeitnehmer hören.

Die Kündigung darf vom Arbeitgeber erst nach Eingang der Stellungnahme des Betriebsrats bzw. nach Ablauf der Wochenfrist ausgesprochen werden. Auch bei einer außerordentlichen Kündigung muss der Betriebsrat gehört werden. Dabei muss der Betriebsrat Bedenken unverzüglich, spätestens innerhalb von drei Tagen, aussprechen.
Ein Widerspruchsrecht hat der Betriebsrat bei ordentlichen Kündigungen nur in den in § 102 Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz genannten Fällen:

• Nichtbeachtung oder nicht ausreichende Berücksichtigung sozialer Gesichts-punkte bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers

• Verstoß gegen eine Auswahlrichtlinie (soweit eine solche besteht)

• Weiterbeschäftigungsmöglichkeit an einem anderen Arbeitsplatz des Unternehmens oder nach Umschulung bzw. Fortbildung

• Weiterbeschäftigungsmöglichkeit unter geänderten Vertragsbedingungen, mit denen der Arbeitnehmer einverstanden ist

Der Widerspruch muss schriftlich erfolgen und mit Gründen versehen sein. Kündigt der Arbeitgeber trotz des Widerspruchs des Betriebsrats, hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

Unter einer ordentlichen Kündigung versteht man die für den "Normalfall" vorgesehene Kündigung eines auf unbestimmte oder befristete Zeit eingegangenen Arbeitsverhältnisses. Sie kann zumeist nur zu bestimmten Terminen und unter Einhaltung bestimmter Fristen erfolgen. Bei der ordentlichen Kündigung ist lediglich zu beachten, dass sie schriftlich erfolgt und den eingangs genannten Hinweis- und Kündigungsfristen entsprochen wurde. Die Angabe von Gründen in der Kündigung ist nicht erforderlich.
Will sich ein Arbeitnehmer gegen eine solche Kündigung wehren, muss er dies innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung tun. Anderenfalls wird die Kündigung zum Ende der Kündigungsfrist wirksam. Die Kündigungsfristen bestimmen sich nach dem Gesetz (a), den Tarifverträgen (b) oder dem einzelnen Arbeitsvertrag (c).

a) Gesetzliche Kündigungsfristen

Für Arbeiter und Angestellte gilt gemäß § 622 BGB eine einheitliche gesetzliche Mindestkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Die verlängerten Kündigungsfristen bei längerer Betriebszugehörigkeit sind ebenfalls einheitlich geregelt. Bei Kündigung durch den Arbeitgeber gelten folgende verlängerte Kündigungsfristen jeweils zum Monatsende:

• ein Monat nach zweijähriger Betriebszugehörigkeit
• zwei Monate nach fünfjähriger Betriebszugehörigkeit
• drei Monate nach achtjähriger Betriebszugehörigkeit
• vier Monate nach zehnjähriger Betriebszugehörigkeit
• fünf Monate nach zwölfjähriger Betriebszugehörigkeit
• sechs Monate nach fünfzehnjähriger Betriebszugehörigkeit und
• sieben Monate nach zwanzigjähriger Betriebszugehörigkeit.

Für die Berechnung der Beschäftigungsdauer bleiben nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) die Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers außer Betracht.

Hinweis: Es gibt mittlerweile Rechtsprechung, welche in dieser gesetzlichen Regelung einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ansehen, da es junge Menschen diskriminiere. Während einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten, beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen (ohne dass ein Enddatum zu beachten ist).

b) Tarifvertragliche Kündigungsfristen

Durch Tarifvertrag können die Kündigungsfristen sowohl verkürzt als auch verlängert werden. Damit soll den besonderen Erfordernissen der einzelnen Branchen Rechnung getragen werden.
Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen, wenn der Tarifvertrag allgemeinverbindlich erklärt worden ist oder beide Parteien organisiert sind oder - zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern - wenn dies im Einzelfall vereinbart worden ist.
Näheres zu allgemeinverbindlichen Tarifverträgen und Auskunftsmöglichkeiten finden Sie auf der Seite des Hessischen Sozialministeriums. Ausführliche Informationen zu Tariflöhnen und Tarifverträgen finden Sie im Internetauftritt der Hans Böckler-Stiftung.

c) Kündigungsfristen im einzelnen Arbeitsvertrag

Kürzere als die gesetzlich vorgesehenen Kündigungsfristen können nach dem Gesetz lediglich in den beiden folgenden Fällen einvernehmlich vereinbart werden:

• Arbeitgeber, die regelmäßig nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigen, können eine Grundkündigungsfrist von vier Wochen kalendertäglich, das heißt ohne Enddatum vereinbaren. Die gesetzlich verlängerten Kündigungsfristen bei länger bestehenden Arbeitsverhältnissen sind jedoch auch im Kleinunternehmen nicht verkürzbar.

• Eine Verkürzung der Kündigungsfrist kann auch bei Einstellung einer vorübergehenden Aushilfe vereinbart werden, wenn das Arbeitsverhältnis nicht länger als drei Monate dauert.

Längere Kündigungsfristen können jederzeit vereinbart werden. Hierbei ist lediglich zu beachten, dass für den kündigungswilligen Arbeitnehmer keine längere Kündigungsfrist als für den Arbeitgeber vorgesehen sein darf. Die Vereinbarung einer längeren Kündigungsfrist kann sinnvoll sein, wenn eine Ersatzkraft nur schwer zu bekommen ist. Andererseits stellt sich in der Praxis oft die Frage, ob es für den Arbeitgeber wirklich vorteilhaft ist, Arbeitnehmer, die kündigen und das Unternehmen verlassen wollen, noch lange zu halten.

Die außerordentliche Kündigung wird in der Praxis meist als fristlose Kündigung bezeichnet. Während die ordentliche Kündigung die Einhaltung bestimmter Kündigungsfristen erfordert, löst die außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis in der Regel mit sofortiger Wirkung auf. Die vereinbarten oder gesetzlichen Kündigungsfristen brauchen nicht eingehalten zu werden.

Die außerordentliche Kündigung ist nur in Ausnahmefällen zulässig. Voraussetzung ist, dass ein wichtiger für sie vorliegt (§ 626 BGB). Ein wichtiger Grund ist anzunehmen, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Das Recht auf fristlose Kündigung ist unabdingbar und kann vertraglich nicht ausgeschlossen werden.

Vor einer außerordentlichen Kündigung muss stets im Einzelfall geprüft werden, ob die genannten Voraussetzungen erfüllt sind. Insbesondere ist hervorzuheben, dass es keine absoluten Kündigungsgründe gibt. Auch bei schweren Verfehlungen muss eine entsprechende Prüfung und Abwägung stattfinden. Es kann ebenso nicht vereinbart werden, dass bestimmte Tatbestände oder Vorfälle in jedem Fall zur fristlosen Kündigung berechtigen sollen.

Ob vor einer fristlosen Kündigung eine Abmahnung wegen einer Verfehlung im gleichen oder ähnlichen Verhaltensbereich vorangehen muss, richtet sich nach Art und Schwere der Verfehlung. Wegen der Warnfunktion der Abmahnung sollte jedoch im Regelfall von dem Erfordernis einer vorhergehenden Abmahnung ausgegangen werden.
Auch sollte dem Arbeitnehmer im Rahmen einer Anhörung Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben werden. An eine ordnungsgemäße Abmahnung werden folgende Anforderungen gestellt:

• deutlicher Hinweis auf das beanstandete Fehlverhalten mit genauer Bezeichnung der Tatsachen, z. B. wann jemand wie viel zu spät gekommen ist oder ein betriebliches Rauchverbot nicht eingehalten hat. Lapidare Äußerungen wie "wir sind mit Ihren Leistungen in letzter Zeit unzufrieden" oder "sie waren unfreundlich" genügen nicht. Die Abmahnung wäre dann wirkungslos.

• Hinweis darauf, dass durch das Fehlverhalten die Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag verletzt wurden

• Ermahnung zur Aufgabe bzw. Änderung des Fehlverhaltens

• Androhung von Konsequenzen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses bei erneutem Fehlverhalten (Kündigung).

Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte zu verlangen. Dieses Recht kann er auch im Wege der Klage gelten machen. Alternativ kann er eine Gegendarstellung in die Personalakte geben.

Auch wenn ein wichtiger Grund vorliegt, ist der Ausspruch einer fristlosen Kündigung nicht unbeschränkt möglich. Dem Arbeitnehmer kann es nicht zugemutet werden, lange in Ungewissheit zu bleiben, ob ihm wegen eines Vorfalls fristlos gekündigt wird. Die Kündigung kann daher nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt in dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.

Tipp: Veranlassen Sie, dass weisungsbefugte Mitarbeiter in entfernteren Abteilungen Ihnen schnellstmöglich von Vorfällen berichten, die einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen können, damit Sie die 2-Wochen-Frist des § 626 BGB einhalten können.

Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen. Darüber hinaus kann eine Verwirkung des Rechtes zur fristlosen Kündigung eintreten, wenn der Kündigungsberechtigte nach Kenntnisnahme schweigt und nichts unternimmt. Das bedeutet, dass im Einzelfall nach Treu und Glauben genau abzuwägen ist, ob das Recht zur fristlosen Kündigung verwirkt ist.

Die außerordentliche Kündigung braucht nicht ausdrücklich als fristlose Kündigung ausgesprochen werden. Sie bleibt, auch wenn z. B. kulanterweise eine kurze Auslauffrist eingeräumt wird, eine außerordentliche Kündigung. Der Kündigende muss jedoch, um sich die Vorteile zu wahren, die eine außerordentliche Kündigung bietet, ausdrücklich darauf hinweisen, dass es sich trotz der Einhaltung einer Frist um eine außerordentliche Kündigung handelt und die Einräumung der Frist lediglich ein Entgegenkommen bedeutet.

Mit dem Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt hat es der Gesetzgeber ermöglicht, dass ab 1. Januar 2004 ein Gericht dem Arbeitnehmer bei einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung eine angemessene Abfindung zusprechen kann. Ist der Arbeitnehmer von der Unwirksamkeit überzeugt, kann er nur innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang Klage beim Arbeitsgericht erheben.

Seit Mai 2004 besteht eine gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers zur Wiedereingliederung arbeitsunfähig erkrankter Mitarbeiter im Rahmen des sogenannten Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM).

§ 84 Absatz 2 SGB IX verpflichtet den Arbeitgeber, für Beschäftigte, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Ob die Arbeitsunfähigkeit in einem ursächlichen Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz steht, spielt dabei keine Rolle. Die Regelung gilt für alle Arbeitnehmer, unabhängig von einer Behinderung.

Kein Arbeitgeber hat das Recht, einseitig die Bedingungen eines Arbeitsvertrages zu ändern. Die Abänderung eines Arbeitsvertrages ist nur durch einen neuen Vertrag möglich. Wenn beide Parteien zustimmen, können die vom Arbeitgeber vorgesehenen Änderungen des Vertragsinhalts neu vereinbart werden. Kommt kein Einvernehmen zustande, so muss der Arbeitgeber den bisherigen Arbeitsvertrag ordnungsgemäß kündigen, wenn er die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses ändern will. Nur so ist es möglich, zu einem neuen Vertrag zu kommen. Der Arbeitgeber kann somit eine Änderung des Vertragsinhaltes nur erreichen, wenn er den ganzen Arbeitsvertrag (nicht nur Teile) kündigt und gleichzeitig dem Arbeitnehmer das Angebot macht, das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den geänderten Bedingungen fortzusetzen. Die sogenannte Änderungskündigung stellt also eine echte Kündigung dar, verbunden mit dem Angebot des Abschlusses eines neuen Arbeitsvertrages zu geänderten Bedingungen. Da es sich um eine echte Kündigung handelt, finden bei einer Änderungskündigung auch die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes (siehe dazu nebenstehenden Link "Kündigungsgründe und Kündigungsschutz") Anwendung. Der Arbeitnehmer hat bei einer Änderungskündigung allerdings die Möglichkeit, die geänderten Bedingungen unter dem Vorbehalt einer Nachprüfung der Änderung auf soziale Rechtfertigung durch das Arbeitsgericht anzunehmen. Im anschließenden Kündigungsschutzverfahren ist dann nicht das Bestehen oder Nichtbestehen des Arbeitsverhältnisses, sondern nur die Änderung der Arbeitsbedingungen Gegenstand der gerichtlichen Nachprüfung. Der Arbeitnehmer muss sich, wenn er mit den Änderungen nicht einverstanden ist, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung an das Arbeitsgericht wenden.